Franklin Covey:

Concurrenten kunnen bijna alles van jouw organisatie kopiëren:  Jouw strategie, jouw producten en jouw systemen. Behalve de effectiviteit van jouw mensen. Cultuur is het ultiem onderscheidend vermogen.

Bron & inspirator voor dit blog Roderick Gottgens – met zijn boek Teamability

Cultuur wordt sterk beïnvloed door:

Houding en gedrag van groepsleden in relatie tot de situatie. Echte betrokkenheid van medewerkers bij de onderneming en de gezamenlijke doelen

Onderdeel van de cultuur moet zijn dat medewerkers de veiligheid voelen om te kunnen zeggen en denken wat ze willen. Dat er goed uitgewerkte en duidelijke verantwoordelijkheden per medewerker zijn. En dat men bekend is met de kwaliteiten van elk team lid.

Het meest bepalende voor het resultaat van de onderneming is, dat alle individuele teamleden willen, kunnen en gaan samenwerken als een team. De cultuur heeft invloed op de betrokkenheid van elk teamlid en op de vraag hoe bereid het teamlid is om zich maximaal in te zetten voor de teamdoelen.

Bouwen aan de cultuur

Het is wel goed nieuws dat je de cultuur kunt beïnvloeden en kunt uitbouwen naar een cultuur die het beste past bij de onderneming en zijn doelen. Wanneer je weet welke onderdelen een cultuur maken of breken en als je weet en inzicht hebt in hoe je de cultuur kunt beïnvloeden en welke rol elk teamlid daarin speelt.

Als je de ontwikkeling van de cultuur, onderdeel maakt van de strategie zorg je ervoor dat de cultuur en de strategie op elkaar afgestemd zijn.

Het groeiproces van Teams

We zien bij team processen dat de focus ligt op het persoonlijke belang en daarna het team of belang van de onderneming. Het is zelfs heel vanzelfsprekend zo dat er nauwelijks meer wordt stil gestaan bij verborgen agenda’s. Het IK denken in de optimale vorm. Het is daarmee onmogelijk om de maximale prestatie te bereiken als team en als onderneming.

De 5 fase voor high performance teams

Bruce Tuckman heeft in vier fases beschreven wat een team moet doorlopen om maximaal te kunnen samenwerken. In het kort komen de 4 fases op het volgende neer:

Fase 1: forming

Het team is eerst bezig met oriëntatie. Deze oriëntatie is nodig om de grenzen te identificeren van zowel interpersoonlijke als taakgedragingen. Dit leidt tot een totstandbrenging van afhankelijkheidsrelaties met de leider en met de teamleden. Teamleden gedragen zich onafhankelijk. Zij kunnen gemotiveerd zijn, maar ze zijn ook tamelijk slecht geïnformeerd over de doelstellingen van het team. Men is onzekerheid en bezorgdheid, maar zal dit niet laten blijken. De projectmanager moet het team bijeenbrengen, zorgdragend voor het creëren van vertrouwen en psychologische veiligheid.

Fase 2: storming

Het team wint aan vertrouwen, men durft zich langzaam maar zeker meer uit te spreken naar elkaar en naar de teamleider. Er ontstaan conflicten rond de manier van samenwerken, interpersoonlijke kwesties en de doelen van het team. De leden van het team laten hun eigen persoonlijkheden zien wanneer zij kennismaken met elkaars ideeën en perspectieven. Frustratie of onenigheden over doelstellingen, verwachtingen, rollen en verantwoordelijkheden worden beetje bij beetje meer openlijk geuit.

Fase 3: norming

Als het team de stormfase door is kan er op een meer volwassen manier worden gepraat over de samenwerking. Men zal kritische punten niet meer ervaren als een persoonlijke aanval maar als een constructieve, taakgerichte discussie. De regels, waarden, normen en methodes van het team worden verder uitgewerkt. De doelmatigheid van het team stijgt en ze begint met het ontwikkelen van een eigen identiteit. Teamleden staan meer open voor elkaar, de samenwerking zal in deze fase steeds soepeler gaan verlopen. Men werkt constructief aan het oplossen van interpersoonlijke problemen, de groepscohesie en het motivatieniveaus stijgen. 

Fase 4: performing

Met teamrollen wordt flexibel en functioneel omgegaan, de groepsenergie komt geheel ten goede van de taak. Het projectteam functioneert nu als een echte eenheid. Het werken in het team is plezierig en gaat als vanzelf. Teamleden hebben een duidelijk inzicht in de doelen van het team en staan hier ook gezamenlijk achter. Ook de manier van samenwerking is duidelijk. Het team is nu bekwaam, autonoom en in staat het besluitvormingsproces zonder inmenging van de teamleider uit te voeren. 

Fase 5 Afscheidsfase 

De taken van het team worden voltooid en het team wordt ontmanteld. Door de angst om de groep te missen gaat men reeds voor het definitieve eind afstand van elkaar nemen. Op deze manier maakt men het gemis van de groep meer dragelijk. De motivatieniveaus van de teamleden zal waarschijnlijk dalen. 

Hier ligt een mooie uitdaging voor Elke onderneming die groei als doelstelling heeft om te werken aan en met de bedrijfscultuur, een DNA-Scan kan hier een mooi inzicht in geven. De resultaten van de scan geven inzicht in de cultuur, de kernwaarden en de wijze waarop alle betrokkenen zich de strategie en doelstellingen van de onderneming  eigen hebben gemaakt.